Cambiare lavoro è naturale; ogni azienda razionale dovrebbe sapere che i suoi migliori dipendenti possono andarsene in qualsiasi momento. Tuttavia, le dimissioni dei dipendenti sono spesso dovute all’insoddisfazione per il posto di lavoro, il morale, le mansioni o la gestione.

Esempio di sondaggio per l’intervista di uscita

Grazie all’implementazione di colloqui di uscita nella vostra organizzazione, otterrete un feedback prezioso e costruttivo su ciò che la vostra azienda dovrebbe migliorare per evitare di perdere i dipendenti migliori. I pareri positivi vi faranno continuare l’eccellente lavoro del reparto risorse umane e dell’intera organizzazione. I feedback negativi raccolti nel sondaggio sono ancora più critici, perché i dipendenti in partenza vi diranno esattamente dove trovare i problemi che influenzano le decisioni dei dipendenti di lasciare l’azienda.

Ma come condurre un colloquio di uscita efficace? Siamo qui per aiutarvi. Di seguito abbiamo descritto gli argomenti essenziali legati a un colloquio di uscita con i dipendenti e spiegato come l’invio del sondaggio di uscita online ai membri del vostro team in partenza possa migliorare l’esperienza dei dipendenti attuali e futuri.

Cosa sono i colloqui di uscita?

Possiamo spiegare un’intervista di uscita come una conversazione finale tra il rappresentante dell’azienda (di solito del dipartimento Risorse Umane) e il dipendente in partenza. L’obiettivo di un sondaggio di uscita o di un colloquio personale di uscita è quello di capire perché il dipendente si è licenziato e cosa l’organizzazione può cambiare per trattenere i suoi migliori dipendenti. Ecco perché il colloquio di uscita è una parte importante dell’offboarding dei dipendenti.

Molti addetti alle risorse umane associano automaticamente il colloquio di uscita a una conversazione condotta di persona negli ultimi giorni di lavoro. E hanno ragione, perché attualmente è la forma più diffusa di condurre i colloqui di uscita. Ma c’è un’alternativa che sempre più dipartimenti HR scelgono: un sondaggio sul colloquio di uscita.

Sostituendo una conversazione faccia a faccia con un sondaggio in uscita, i dipendenti delle risorse umane possono scoprire molti vantaggi, tra cui:

• ricevendo risposte oneste che la maggior parte degli ex dipendenti non darebbe in un incontro faccia a faccia,
• raccogliere tutti i risultati delle interviste di uscita in un unico luogo, senza dover riscrivere le risposte, registrare le conversazioni, inserire i dati in Excel collettivi, ecc,
• la certezza che tutti i dipendenti in uscita che si dimettono o sono stati licenziati dall’azienda riceveranno le stesse domande per l’intervista di uscita (in questo modo le risorse umane e i manager avrebbero accesso non solo a un completamento particolare, ma alla panoramica generale della situazione aziendale),
• la possibilità di analizzare rapidamente i risultati delle interviste di uscita – sia in forma collettiva (filtraggio, creazione di tabelle incrociate, classifiche) che individuale, in un unico luogo (sull’account della piattaforma Startquestion).

Il modello di colloquio di uscita può essere utile?

La parte più difficile della conduzione di un sondaggio di uscita è iniziare; ecco perché un modello di sondaggio di uscita pronto all’uso vi aiuterà a dare il via a una buona e rapida attività. Ricordate che potete adattare il nostro modello di sondaggio di uscita alle vostre esigenze:

• l’aggiunta di domande supplementari per l’intervista di uscita,
• cancellare le domande che non si adattano alle vostre esigenze,
• modificare il contenuto di una particolare domanda per essere sicuri di ottenere un feedback onesto,
• aggiungere una logica avanzata, ad esempio, per visualizzare particolari domande solo ai dipendenti che si licenziano o solo ai membri del team del reparto marketing, per rendere il processo di colloquio di uscita il più semplice possibile,
• modificare il logo, i colori e il carattere del questionario per renderlo più adatto all’immagine del vostro marchio.

Tuttavia, ricordate che la creazione del sondaggio di uscita è solo l’inizio. Grazie a strumenti di indagine avanzati come Startquestion, potete raccogliere le risposte di ogni dipendente e analizzarle nello stesso luogo, il che vi aiuterà a lavorare in modo più efficace sulla fidelizzazione dei dipendenti.

Domande per il colloquio di uscita (esempi)

È necessario porre le giuste domande per il colloquio di uscita per ottenere un feedback sincero dai vostri ex dipendenti. Abbiamo preparato un elenco di domande pronte per il colloquio di uscita con i dipendenti, che potete utilizzare direttamente nel sondaggio o utilizzare come ispirazione durante la creazione dei vostri sondaggi di uscita con i dipendenti.

Iniziamo con le domande più generiche del colloquio di uscita:

• Perché ha deciso di lasciare la nostra azienda? (motivi personali, stipendio basso, ambiente di lavoro, rapporti con i colleghi, ecc.)
• Come giudica il suo livello di soddisfazione lavorativa complessiva?
• Con quale probabilità consiglierebbe il lavoro nella nostra azienda alla sua famiglia o ai suoi amici? (domanda Employee Net Promoter Score – eNPS).

Le aziende conducono colloqui di uscita per scoprire il motivo per cui ogni ex dipendente lascia l’azienda e determinare cosa possono migliorare per evitare di perdere i membri più preziosi del team.

E alcuni esempi di domande più dettagliate per il colloquio di uscita

Le domande del colloquio di uscita presentate di seguito sono collegate a varie aree della cultura aziendale, del lavoro quotidiano e delle relazioni tra i membri del team:

• Come giudica i rapporti con gli altri dipendenti e con il responsabile diretto?
• Secondo lei, le pratiche di gestione sono state utili per il suo sviluppo in azienda? Ha qualche suggerimento su come migliorare le pratiche di gestione?
• Come giudica il suo equilibrio tra lavoro e vita privata? Cosa può fare l’azienda per aiutare i dipendenti a ottenere un sano equilibrio tra vita privata e lavoro?
• Come giudica le aree particolari del lavoro nella nostra azienda: cultura dell’organizzazione, politiche aziendali, collaborazione del team, lavoro del reparto risorse umane, morale dei dipendenti, processo di uscita?
• Ha trovato un nuovo lavoro? Qual è stato il fattore che ha contribuito alla scelta del nuovo lavoro? (stipendio, posizione, marchio, cultura aziendale, team, manager, pacchetto di benefit, ubicazione dell’ufficio, ecc.)
• Che cosa vi aspettate di cambiare nel vostro nuovo lavoro?

Le migliori domande per i colloqui di uscita aiutano a capire perché i dipendenti se ne vanno e cosa può fare l’azienda per mantenere a bordo i membri migliori del team. Raccogliete feedback, analizzate l’esperienza dei dipendenti, leggete le opinioni dei dipendenti in uscita e migliorate il morale creando il miglior ambiente di lavoro possibile.